El mundo laboral está cambiando y a diario nos encontramos con evidencias de este cambio. Antes, por ejemplo, en una entrevista de trabajo se negociaban las condiciones económicas o los días de vacaciones. Ahora estos aspectos han pasado a un segundo plano y, según el estudio realizado por Cisco Connected World Technology Report 2011,  lo que se prioriza a la hora de aceptar un puesto de trabajo es la libertad en el uso de las redes sociales, la flexibilidad para usar cualquier dispositivo y la movilidad para poder trabajar en cualquier momento y lugar.

Hasta un 38% de los jóvenes universitarios españoles entre los que se ha realizado el estudio prefiere contar con estas ventajas en su puesto laboral antes que con un aumento del salario.  Las empresas lo saben y por eso un 72% de los jóvenes españoles en activo reconocen que las políticas flexibles fueron los recursos más utilizados por las empresas para contratarles y atraerles.

Es tanta la importancia que se le da a factores como la flexibilidad del horario que un 13% de los trabajadores creen que se trata de un derecho, frente al 82% que lo considera como un privilegio.

En cualquier caso, lo que es cierto es que “estar conectado” es algo que se considera cada vez más necesario y las redes corporativas han de estar preparadas para esta situación. El 87% de los trabajadores españoles tiene acceso sólo de forma remota a su red corporativa y dos de cada cinco pueden acceder en cualquier momento y lugar.

La fusión de las comunicaciones profesionales y personales va aumentando pero esto a su vez implica que los trabajadores crean menos necesario que hace unos años estar presentes en el lugar de trabajo. El 70% de los universitarios españoles no considera necesario acudir a la oficina con regularidad y el 16% opina que incluso su productividad mejoraría trabajando desde casa o a distancia.

Si algo evidencian estos datos es que las nuevas tecnologías están cambiando las reglas del juego y las empresas han de saberlo ver para adaptarse a este nuevo mundo laboral separado del ordenador de la oficina e interconectado a través de dispositivos móviles con el mundo personal de los empleados.

Autor Fotografía: stoneysteiner

Hay muchos factores que influyen en la productividad y en la rentabilidad de una empresa. La calidad del producto o servicio y las estrategias de comunicación son importantes pero también lo es la motivación de los empleados.

En principio que un empleado cumpla eficazmente con su trabajo debería ser suficiente para mantener la productividad; pero hay un valor añadido que depende de los trabajadores de una empresa pueden aportar a la misma y es el compromiso de éstos con los empleados y su labor como embajadores de la marca para la que están trabajando.

Según la tesis doctoral de David Fernández-Gómez presentada en la Universidad CEU Cardenal Herrera de Valencia, en Europa hay un 30% menos de compromiso con la marca de cara a los clientes con respecto a países latinoamericanos en los que la vinculación emocional del trabajador con la empresa es mayor.

Los factores que influyen en esto están relacionados con el nivel de desarrollo del área geográfica: cuanto menor sea éste, más dispuestos se muestran los empleados para contribuir a generar una imagen pública corporativa de la organización para la que trabajan.

El resto de factores están relacionados con el puesto que ocupen los empleados en la organización. Los departamentos más alejados de los clientes, tales como Logística o Informática, están un 30% por debajo en términos de embajadores de marca de lo que lo están otros más cercanos al trato con el público como Recursos Humanos o el Departamento Jurídico. Integrando la relación con los clientes en las diferentes áreas de una empresa se consigue que los trabajadores se involucren de manera activa con los mismos.

Por otro lado, los directivos tienen un 40% más de compromiso con los empleados que los trabajadores que ocupan un puesto raso. Este es un aspecto en el que es conveniente trabajar puesto que hay que tener en cuenta que el equipo directivo de una empresa suele suponer el 1% de la plantilla frente al 60% de la organización que representan los empleados. Si la motivación fuera la misma en las “bajas esferas” los resultados se multiplicarían.

Es por esto por lo que cada vez se llevan a cabo más tácticas de motivación internas para potenciar el talento de los miembros de una empresa y su ligadura emocional con la misma. Un empleado motivado y satisfecho será siempre el mejor embajador de una marca que sentirá como suya.

“Productividad” es la palabra favorita de las empresas, sobre todo si va acompañada de otras como “positiva” “crecimiento” o “en alza”. Sin embargo, cuando se usa para decir detrás “a la baja” hay que tomar medidas y analizar causas. El gran error está en considerar como la única causa un mero problema de producción entendiendo ésta como la facturación por empleado.

Según el diccionario se entiende por productividad la relación entre lo producido y los medios empleados. Pero hay diferentes tipos de productividad: productividad por capital invertido, por local, por máquina, por empleado, etc. Se han de conocer todos para determinar cual es el recurso que interesa a la empresa o el que se está volviendo escaso.

Una vez hecho esto, es necesario ser consciente de cual es el índice de productividad más adecuado para la realidad de la empresa teniendo en cuenta las características de la misma. Asimismo se deberá asimilar que la productividad de un recurso depende a su vez de otros recursos; es por esto por lo que no hay que perder de vista el hecho de que la idoneidad no es un valor estándar.

Si conscientes de toda esta situación se enfrentan las causas de una mala productividad es muy posible que éstas estriben en los propios emprendedores y en una concepción del negocio equivocada o al menos no enfocada de forma óptima. Una definición difusa de los propios límites, asumir internamente servicios que podrían subcontratarse, fijar demasiadas líneas de negocios o llevar una dirección de personal muy rígida son algunas de las conductas que minan la productividad en una empresa.

Evitarlas no es tan difícil como puede parecer a primera vista. Basta con plantearse una serie de cuestiones tales como si la cartera de productos es la necesaria para mejorar la productividad, si la dotación de recursos es la necesaria, si se pueden abarcar un número menor de tareas centrándose en el valor diferencial de la empresa, o si la organización que se tiene es la adecuada.

Las respuestas a estas preguntas fijaran el camino a seguir para mejorar los índices de productividad necesarios, los cuales no se relacionan solamente con un problema de producción. El crecimiento de la productividad con un planteamiento adecuado puede ser tal como para volver a poner detrás de este término esas expresiones positivas que tanto gustan a las empresas.

Miles de entrevistas, pruebas, test, diferentes procesos de selección y largas reflexiones son a veces elementos necesarios para que una empresa localice al mejor talento, a ese empleado que va a aumentar considerablemente su productividad y va a aportar a la organización un plus de calidad y profesionalidad.

Sin embargo, pese a todo el esfuerzo que se invierte en la contratación de personal óptimo en una empresa es muy poco el esfuerzo que se invierte para mantenerlo o incentivarlo. La interacción entre una compañía y sus empleados no termina con la contratación; para sacar el máximo partido del personal disponible se debe trabajar de forma constante la comunicación interna.

El trabajador es parte de una empresa tanto como lo son sus productos o servicios o tanto como lo es el capital o las relaciones con los clientes. Un empleado partícipe de los logros y retos que lleva a cabo la compañía en la que trabaja sentirá una sensación de pertenencia a la organización que luego transmitirá en su papel de portavoz de la misma (rol que se desarrolla tanto a nivel profesional como personal, puesto que el trabajador no se aísla de la empresa cuando está en su entorno personal ya que sigue formando parte de la misma) aumentando así su productividad.

De la misma manera en que una buena comunicación provoca estos efectos positivos, una deficiente o inexistente provoca una desmotivación en el equipo de trabajadores  o una desconfianza de los mismos de cara a la empresa en la que trabajan.  Cuando esto pasa es necesario gestionar las consecuencias pero en la mayoría de ocasiones el coste de esta gestión es mayor que el de iniciar una buena comunicación interna desde el principio.

Definir las metas y los objetivos a realizar, fijar una estrategia para alcanzarlos, determinar los grupos de interés y las acciones a desarrollar y destinar un presupuesto para ello es la forma de llevar a cabo cualquier plan de comunicación. Para ponerlo en práctica los canales son diferentes: reuniones, intranet, buzón de sugerencias, manuales de bienvenida, cartas a la dirección… No obstante ninguno de estos canales reemplaza una preocupación clara y directa de los jefes hacia el personal a su cargo.

A veces la mejor comunicación es la más sencilla y personal, aquella que hace al trabajador sentirse como uno más del equipo pero a la vez valorado por sus funciones y con opciones de expresarse y participar.

El pedir las cosas con una sonrisa no es lo mismo que el exigirlas con una mirada firme. Si el resultado es el mismo, que aquel al que nos dirigimos termine haciendo la tarea en cuestión, parece que el matiz entre ambas actitudes no importa demasiado. No obstante hay otros factores que influyen en la productividad de una empresa más allá del mero desempeño de las tareas y algunos de estos factores están condicionados por la forma que los directivos tengan de ejercer sus funciones.

Cuando se habla de directivos la imagen mental que se viene a la mente es la de poder y autoridad entendiendo por sinónimos dos conceptos que no lo son. El poder deriva de la posición o de la fuerza y se entiende por la capacidad de forzar a alguien para que lleve a cabo una determinada actividad. La autoridad en cambio aunque pretende lo mismo, que el empleado (identificado por cierto con sumisión y acato de órdenes) realice una determinada tarea, lo hace consiguiendo que éste realmente quiera hacerla voluntariamente.

Si un directivo utiliza su poder evitara explicaciones y cuestionamientos de la orden pero a costa de correr el riesgo de que el empleado realice la tarea con hastío, sin entender el porqué y con un menor rendimiento como consecuencia. Pero además no sólo la productividad y el ambiente laboral se verán afectados; también los canales de comunicación de la empresa puesto que será mucho más difícil para el directivo percatarse de lo que sucede en su organización ya que los empleados perderán la confianza en él a la hora de informarle.

La otra opción sin embargo es la de manejar las órdenes de manera flexible y con una comunicación directa y natural; contando con la colaboración de los trabajadores y también con su opinión. La aceptación de una orden de forma voluntaria y no por obligación mejorará la autoestima del trabajador y su productividad en el desempeño de la tarea.

Se puede elegir cualquiera de las dos opciones, autoridad o poder, pero siendo conscientes de que al decantarse por la segunda de ellas el directivo se arriesga a perder mucho más de lo que puede ganar organizándose para dirigir a sus empleados de manera apropiada y amable hacia la consecución de los objetivos de la empresa que, al fin y al cabo, también la forman los trabajadores.

Ninguna institución avanza sin organización, eso es un hecho. En toda estructura organizativa debe de haber una serie de procedimientos, responsabilidades y jerarquías definidas. Sin embargo, cuando se prima esta burocracia por encima del valor humano los resultados se resienten.

Una empresa no puede ser una organización meramente burocrática por mucho que tenga cosas en común con ésta. El valor añadido radica en el conjunto de las capacidades de sus trabajadores y no en su automatismo.

Para cumplir los trabajos previamente definidos, esos que simplemente hay que hacer de manera automática y fija en muchas empresas ya no hace falta personal. La llegada de las nuevas tecnologías y la subcontratación en el exterior donde la mano de obra es más barata hace que no sea rentable contratar a alguien que sólo haga sino que las personas necesarias son aquellas que piensan.

Se puede decir que se pasa de un trabajo evidente y rígido a uno cambiante y basado en el conocimiento y las capacidades. Innovar, decidir, crear… son funciones que una organización meramente burocrática estarían descartadas pero que son la piedra angular del éxito de una empresa.

El individuo debe convertirse en lo importante y para eso hay que adoptar una serie de dinámicas de modificación de patrones anteriores como:

-          Aceptar y fomentar nuevas ideas y formas de hacer las cosas, sin que ello signifique dejar de hacerlas de la forma establecida sino complementariamente intentar mejorarla.

-          No pensar en el trabajador como mano de obra sino que se le debe valorar por sus capacidades y no por el coste que va a suponer cubrir su puesto de trabajo.

-          Huir de la comodidad y el conformismo buscando la prueba y la experimentación con nuevos procedimientos sin miedo constante a equivocarse.

-          Fomentar dinámicas que favorezcan el intercambio de ideas y la relación entre los trabajadores

-          Hacer sentir a los trabajadores como activos valorados de la empresa ofreciéndoles el feed-back de su trabajo.

La lista podría ser infinita pero de momento estos son los primeros pasos para comenzar a pensar en una empresa diferente, una empresa en la que el valor no está en el hacer sino en el pensar.

El trabajo es una obligación, cierto. Cuántas veces hemos dicho o escuchado esa frase de “ojala el fin de semana tuviera cinco días y la semana laboral dos”… Y es que, si nos ponemos a pensarlo, pasamos la mayor parte del tiempo de nuestra vida en una oficina o en cualquier otro puesto de trabajo… Sería difícil añadir días al fin de semana pero, ¿y si la semana fuera más llevadera?

La motivación en el trabajo es fundamental para sentirse satisfecho y, como ya se ha apuntado en multitud de ocasiones, el ambiente laboral, las relaciones con los compañeros o el sentirse necesario y valorado en la empresa son factores esenciales para conseguirla.

Una estrategia, cada vez más en auge, que aúna todos los factores anteriores es la organización de actividades por parte de la empresa en un ambiente distendido al margen del ámbito laboral.

Dependiendo del perfil de los empleados, del tiempo y el presupuesto disponible o de la época del año suelen ser unas u otras pero por lo general las más comunes son aquellas que se desarrollan al aire libre y que tienen que ver con la aventura como son el kating, el Paintball, los circuitos 4×4, o (sobre todo) el piragüismo.

Esta motivación “outdoor” es conveniente tanto para el trabajador como para la empresa. Al primero le ayuda a divertirse, a hacer algo diferente, a sentirse valorado y a conocer mejor a sus compañeros. Para la empresa es una ventaja que le permite fomentar el trabajo en equipo, mejorar la comunicación entre departamentos (que en muchos casos durante el día a día es sólo a través del teléfono o del mail), conocer las impresiones de los empleados o comunicarles nuevos retos de la empresa y fidelizar al trabajador para que éste se sienta a gusto y se involucre más en la estructura considerándose una pieza importante de la misma.

Estas actividades fomentan la comunicación y el trabajo en equipo y estrechan lazos entre el equipo aumentando la motivación del mismo. De esta manera, es fácil que la semana laboral se haga más llevadera y que no haya que esperar al fin de semana para intercambiar unas risas con los amigos; éstos pueden encontrarse en la mesa de al lado.

Seguro que alguna que otra vez todos nos hemos planteado que el trabajo que realizamos desde la oficina frente a la pantalla de un ordenador es el mismo que podríamos realizar desde casa sentados cómodamente en el sofá. Así nos ahorraríamos atascos, los costes del transporte y los estrictos horarios. Además, ahora con Internet es todo mucho más fácil…

Como con tantas otras cosas, las nuevas tecnologías han introducido cambios en el mundo del teletrabajo. Esta opción es ahora mucho más viable que hace unos años puesto que la comunicación a través de Internet nos permite estar conectados en todo momento con nuestros compañeros o con nuestros superiores. Pero trabajar desde casa tiene sus ventajas y sus inconvenientes.

Algunas empresas creen que tener al trabajador presente en la oficina garantiza su productividad y entrega al menos durante el horario fijado. Sin embargo, si hablamos de una persona con responsabilidad para organizarse y autogestionarse la presencia física en la oficina puede ser prescindible.

Trabajar desde casa implica sobre todo organización, responsabilidad y compromiso. Las tentaciones que tenemos en nuestro propio espacio no son las mismas que en el lugar de trabajo. Por eso mismo, por el hecho de que “nadie nos vigila” debemos de ser capaces nosotros mismos de establecer unas rutinas con las que cumplir nuestros objetivos de la misma manera que si estuviéramos en una oficina.

Esto no siempre es fácil pero si se consigue reportará ventajas al trabajador que también repercutirán en la empresa. La flexibilidad de horarios puede ser aprovechada para compaginar vida personal y profesional (algo que cada vez es más difícil hoy en día) y también puede servirnos para aprovechar al máximo nuestras capacidades poniéndonos a trabajar en aquellos momentos en los que nos sintamos más descansados o despejados por lo que nuestro tiempo cundirá más y el resultado será de mejor calidad.

El trabajo por objetivo y la liberación de rigideces tradicionales puede, en definitiva, ser un acierto para la productividad. Además, las nuevas tecnologías permiten compartir información e ideas con otros miembros de la empresa sin que se vea por ello afectado el espíritu de equipo. Los únicos requisitos indispensables a cumplir para que esta opción sea productiva para trabajador y empresa son la disciplina y la flexibilidad.

“El cliente siempre tiene la razón” Esta frase tan antigua y reconocida esconde detrás uno de los conceptos fundamentales a tener en cuenta en el mundo del marketing: el trato con el cliente. Cuidar al cliente y que esté satisfecho es necesario y fundamental si queremos mantenerlo. Para eso se han puesto en marcha en muchas empresas los llamados “programas de lealtad”.

Estos programas de lealtad aluden a una serie de motivaciones que generarán mayor fidelización en los clientes de una empresa. Las empresas no pueden olvidar que los clientes leales son los que permiten la existencia de las ventas predecibles y son también los que se muestran más dispuestos a adquirir productos y servicios adicionales.

Según diferentes estudios, el incremento de los niveles de lealtad por medio de estos programas impulsan en un 20% la rentabilidad de una empresa; un dato que hace más que imprescindible el tenerlos en cuenta. De hecho, antes éstos se reservaban para las grandes empresas pero ahora incluso los pequeños empresarios se han dado cuenta de sus posibilidades y están comenzando a usarlos.

Pero, una vez que sabemos de su utilidad, es necesario definir en qué consisten exactamente. Hay múltiples variantes; los programas de puntos (que posibilitan al cliente adquirir por sus compras una serie de punto para canjear en el futuro por otros productos) o los descuentos y regalos post-fidelidad (que se llevan a cabo cuando el cliente ha consumido un número amplio de productos o servicios de la empresa) son los más comunes.

Como todas las acciones de marketing, estos programas exigen una planificación. Las redes sociales e Internet son canales muy adecuados para dar a conocer estas ventajas al consumidor puesto que permite además de una vía de contacto directa y rápida con el mismo, un canal de comunicación fácil y efectivo entre la empresa y los compradores.

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A veces la jornada de trabajo se nos hace interminable. Miramos el reloj deseando que las horas avancen más deprisa y no vemos el momento de terminar la tarea para poder irnos a descansar. Sin embargo, para esas tareas que se acumulan sobre nuestra mesa el reloj parece avanzar mucho más rápido que para nosotros; tanto como para que no les de tiempo a terminarse.

El resultado de esta combinación suelen ser horas demasiado largas como para no sentir cansancio durante las mismas pero no obstante demasiado cortas para terminar todo lo que tenemos que hacer. Una buena organización puede ser la solución.

Ya se lo dicen a los niños en la escuela cuando les aconsejan acerca de cómo organizar los deberes; en este caso es igual. Las tareas que nos requieran un mayor esfuerzo mental debemos desempeñarlas al inicio de nuestra jornada, tiempo en el que tenemos la mente más despejada y ello nos permite concentrarnos a fondo.

Conforme las horas avancen, avanzará con ellas nuestro cansancio, por lo que es conveniente ocuparnos de alguna “tarea de baja energía”, que como su nombre indica son aquellas que requieren un esfuerzo menor. Para saber cómo distribuir unas y otras obligaciones primero debemos pararnos y analizarlas.

Lo más eficaz es la elaboración de una lista a primera hora. En ella se incluirán todas las labores que debemos llevar a cabo durante ese día y se agruparán conforme a la urgencia por un lado y conforme a la dificultad por otro. Una vez tomada esta decisión será mucho más fácil ordenar los quehaceres para aprovechar mejor nuestro tiempo y nuestra energía.

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