Parece absolutamente contradictorio e incluso puede sonar irónico, pero todas las empresas sueñan con algo que las ONG consiguen desde el mismo momento de su constitución. Evidentemente ese algo no es la ausencia de beneficios económicos, sino el compromiso.

El trabajador de una empresa, esté más o menos motivado, siempre estará en la misma para obtener un beneficio que normalmente se traduce en una retribución económica. En una ONG, en cambio, la motivación del colaborador nunca es externa sino que siempre es desinteresada y nunca por obligación. Es eso lo que hace que la implicación con el proyecto sea, en la mayoría de los casos, infinitamente mayor de lo que sería si la ésta le fuera impuesta por otros factores ajenos a su propia voluntad y a sus ganas de trabajar en el mismo.

Las empresas no pueden ser ONGs, pero tal vez pueden tomar prestadas algunas ideas de las mismas. Todo empieza por el primer contacto con el trabajador que sería la entrevista de trabajo.

Partimos de la base de que todo candidato tiene un interés por conseguir el puesto pero es fundamental saber distinguir el interés de la ilusión. La persona ideal para el puesto debe tener y transmitir ilusión por el tipo de trabajo o las funciones que va a desarrollar en la empresa; de esta manera será más fácil luego que se implique en las mismas.

Una vez elegido el trabajador, la empresa ha de tener en cuenta que el compromiso se contagia: creando equipos internos el trabajador se sentirá más apoyado y con mayores oportunidades de participar de la vocación de otros y compartir la suya propia.

Además, el empleado debe sentir que su labor dentro de la empresa es trascendente e importante para la misión final de la misma (misión que por otra parte debe tener clara). Asimismo, el empresario debe también ser consciente de los puntos fuertes y de los intereses del trabajador para aprovecharlos y, en la medida de lo posible, incorporarlos a sus funciones diarias.

En resumen el compromiso es un valor que el departamento de recursos humanos debe tener claro desde el principio y valorarlo en cada uno de los trabajadores o candidatos de la misma.

Diseñar y gestionar páginas web, crear aplicaciones para Facebook, manejar Twitter… el trabajo de un Community Manager es tan amplio como lo es Internet. Todas las empresas empiezan a necesitar uno; alguien que sea un profesional del marketing, con conocimientos de publicidad y experto en comunicación.

A lo mejor es por esa necesidad por lo que a veces en el momento de la contratación de esta figura se cometen una serie de errores.

Cuando realmente se ha decidido la necesidad de contratar a un Community Manager se han de tener claras las tareas que va a desempeñar y de qué manera se pretende que su labor mejore la comunicación y la imagen de la empresa. Pese a que éste tenga que tener un margen de libertad de actuación no se le puede dejar hacer sin rumbo y sin proporcionarle las herramientas necesarias para su trabajo.

Por otro lado, hay que hacer al Community manager partícipe de la actividad y el funcionamiento de la empresa haciendo que se sienta comprometido y vinculado con la misma así como con la información necesaria para poder darla a conocer en Internet u otros medios de comunicación.

No se puede percibir como una figura aislada y por tanto ha de relacionarse también con el resto de trabajadores.

Una vez se tengan claros estos aspectos habrá que tener en cuenta otros de cara a la entrevista con el candidato al puesto. En primer lugar, no se deben priorizar los conocimientos técnicos del Community Manager frente a sus actividades comunicativas; éstos son importantes sí pero lo es también y sobre todo la forma que tenga de comunicarse y expresarse pues, al fin y al cabo, por una u otra vía, es ese su principal cometido.

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La entrevista telefónica es utilizada por la mayoría de las empresas  como primer filtro en su proceso de selección. Se emplea para establecer un primer contacto entre el candidato y el entrevistador.

El objetivo de esta primera entrevista es comprobar diversos aspectos del candidato:  su interés por el puesto ofertado, su disponibilidad, su situación profesional actual, sus expectativas laborales  y corroborar diversos aspectos del currículo de la persona entrevistada, y otras dudas que pueda tener el entrevistador.

Dentro de la entrevista telefónica hay que distinguir dos tipologías diferentes:

-    Entrevista telefónica breve: se utiliza para establecer un primer trato con el candidato y para contrastar datos de su curriculo. El objetivo de este tipo de entrevista es explicar más detenidamente al candidato, las características de la oferta y confirmar que realmente está interesado.Por otra parte, se emplea para verificar los datos que aparecen en su currículo, comprobar su disponibilidad, y solventar algunas dudas que el entrevistador pueda tener.

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