Se puede estar en la mesa de la oficina, se puede estar haciendo llamadas, rellenando informes, realizando proyectos o incluso teniendo una reunión con el resto del equipo pero, aún haciendo todas esas cosas, un empleado puede estar ausente. ¿Cómo? La respuesta es sencilla: estar presente físicamente en el puesto de trabajo no implica que no se pueda estar ausente emocionalmente.

Desafortunadamente esta situación es cada vez más usual: los constantes recordatorios del paro y de la crisis económica han generado un perfil de empleado que no está satisfecho con lo que hace pero que, aún así, no se atreve a manifestarse ni a cambiar de empleo.

La inseguridad actual no influye sólo en los que no tienen trabajo, también en los que lo tienen, están insatisfechos con el mismo pero a la vez temen perderlo por si no encuentran nada mejor. La consecuencia de esto es una repercusión negativa en los beneficios de la empresa, ya que este tipo de empleado baja su productividad al ver mermada su motivación.

Las razones que acompañan a una actitud como esta no se refieren sólo a la situación externa a la empresa; también el hecho de que desde dentro de la misma se adopte una actitud de chantaje emocional hacia el empleado influye así como también lo hace la falta de incentivos emocionales.

Es el empresario el que debe saber motivar a sus empleados y la manera adecuada no es sólo recordarles lo afortunados que son por tener trabajo (esto de hecho puede resultar contraproducente) sino lo afortunada que es la empresa por contar con ellos. De esta manera el empleado siente que es él el que proporciona valor a la empresa (y no la empresa la que se lo proporciona a él) y genera un compromiso con la misma implicándose más en su trabajo.

Reconocer los éxitos laborales de los empleados, darles la oportunidad de participar en la toma de decisiones y valorar sus opiniones es un precio muy pequeño a pagar por el gran beneficio que la empresa consigue haciéndolo: un aumento de su productividad y de sus beneficios. No hay que olvidar que, igual que se cuida el capital financiero de una compañía, el capital humano es igual de importante que el monetario y por ello hay que tenerlo en cuenta a diario.

Una empresa puede tener productos y servicios de gran calidad, unos recursos económicos elevados o grandes infraestructuras, pero lo que realmente le aporta valor añadido es la eficacia y la creatividad de su equipo de trabajo; y cualquier equipo de trabajo necesita un líder. El hecho de que exista un gran talento en un grupo determinado no es condición sine qua non para que éste funcione bien. Sin una buena coordinación el talento o las capacidades de las personas que integran un equipo pueden desaprovecharse. Que esto no suceda es responsabilidad del líder o jefe de equipo. Pero ¿qué se necesita para ser un buen líder? Según el empresario británico Ian Davis, equivocadamente las empresas suelen contestar esta pregunta con la palabra “experiencia”. Sin embargo, años de experiencias no implican una gran capacidad de liderazgo; existen personas que ni ocupan altos cargos en una empresa ni llevan mucho tiempo en la misma y sin embargo poseen una alta capacidad de liderazgo. Por este motivo la función del líder es algo que hay que mirar no sólo desde arriba de la estructura empresarial sino también desde abajo y desde el medio. Además, el ejercicio del liderazgo siempre ha de tener en cuenta el contexto, ya que el ejercicio de sus funciones será distinto según el tipo de compañía en cuestión. No obstante hay algo común a todos los líderes sea cual sea su compañía. La coherencia en sus acciones es fundamental puesto que un líder siempre se encuentra en el punto de mira y por eso todo lo que diga o haga dentro de la empresa se convierte en ejemplo para el resto de empleados. Además, un líder ha de ser capaz de fijar en su equipo la dirección a seguir, consiguiendo que éste sea capaz de reconocer en todo momento los valores de la compañía; unos valores con los que debe sentirse identificado y para eso la motivación es otro aspecto fundamental que recae sobre la responsabilidad de quien ejerce el liderazgo. En definitiva, a la hora de seguir cualquier línea de acción el líder debe tener en cuenta todos los factores existentes, desde el tipo de empresa a las características de sus empleados. Con esta previsión y con las características mencionadas anteriormente un buen líder podrá explotar al máximo las capacidades y habilidades de su equipo creando verdadero valor añadido para la empresa. Autor fotografía: Javier Bonilla Ruiz

Hoy en día todas las empresas buscan diferenciarse de la competencia. Una buena forma de hacerlo es fomentando la calidad y el factor diferencial de sus productos y servicios, sin embargo esta no es la única manera. Una buena herramienta del marketing para promocionar una empresa y mejorar su relación con el público es la creación de contenidos.

Una de las características más destacables de las nuevas tecnologías es que permiten compartir una serie de contenidos que aumentan el alcance de una empresa y la hacen más visible. En muchas ocasiones los encargados de marketing se centran en la acción misma de compartir dejando a un lado el proceso de creación; pero éste es también muy importante.

Existen una serie de claves a tener en cuenta en la creación de contenidos. En primer lugar hay que tener claro que el objetivo de esta acción es beneficiar a la compañía; eso no quiere decir que los contenidos sean publicidad encubierta  o que versen exclusivamente sobre la marca. Si se pretende ganar la confianza de los lectores lo más importante es aportarles algo interesante ya sean consejos que les sean útiles o información sobre aspectos que no conocen.

Siempre hay que tener en mente en primer lugar el lector para el que se escribe, por delante de la marca que se quiere promocionar; si el lector no siente atraído por el contenido da igual la marca que tenga detrás, pasará desapercibida. Pero, ¿cómo conseguir atraer y mantener a un lector online con la cantidad de información que hay en la web a su disposición?

Lo más importante es transmitirle compromiso y hacerle atractivos los contenidos; esto se consigue contando una historia y utilizando para ello el mayor número de recursos gráficos posibles, tales como infografías, vídeos o presentaciones. Las imágenes tienen la capacidad de conseguir que el lector consuma mucha información de manera rápida y esto es algo que las empresas tienen que saber explotar.

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Uno de los rasgos básicos y fundamentales que sin duda debe tener un empresario es la capacidad para la negociación. Muchos piensan que esta capacidad es algo innato marcado por una especie de “don” con el que algunas personas nacen. En parte no se equivocan puesto que las relaciones personales, en cualquier ámbito, dependen mucho de las habilidades particulares de cada uno; sin embargo con eso no está todo el camino hecho.

Cualquier proceso de negociación requiere además de una planificación rigurosa para llegar a buen puerto; un buen proyecto puede verse empañado por una conversación no planificada o por unos riesgos no previstos.

El primer paso a seguir es la información y la documentación: no sólo hay que conocer todos los datos posibles de la persona o empresa con la que se negocia (lo cual es fundamental porque en función de una cultura o valores determinados se utilizará una u otra forma de acercamiento hacia el otro) sino también tenemos que conocer al detalle nuestro proyecto o propuesta. Esto se hace preparando respuestas a todas las posibles preguntas que puedan surgir durante el proceso de negociación, por improbables que sean, y sobre todo teniendo muy claro de qué se quiere convencer al contrario.

No hay que entender la negociación nunca como una lucha pero sí como un despliegue de estrategias con las que llevar al otro a un terreno beneficioso para ambas partes. Para eso es imprescindible planificar el plan de negociación; saber qué se pretende lograr, cuáles son las directrices que hay que seguir para ello y en qué momento ofrecer la propuesta y en qué momento esperar la reacción de la otra parte.

Un análisis de la comunicación no verbal es beneficioso para saber cómo desarrollar estas estrategias; el lenguaje corporal y la forma de hablar pueden darnos muchos datos sobre el camino por el que llevar la negociación.

Por último, hay que tener en cuenta que, en lo referente al trato con el público, nunca se termina de aprender y para mejorar es necesario analizar cada proceso de negociación para detectar los fallos y los aciertos de manera que en el futuro se eviten los primeros y se repitan los segundos.

Tal vez este proceso sea más trabajoso que el de confiar en una habilidad natural para la negociación pero, no obstante, los frutos del mismo serán mucho más satisfactorios.

Autor fotografía: MilkZoft.CoM – Capacitación, Diseño & Desarrollo

Ayer nuestro Head of Programming nos soltó la bomba de que se iba a vivir a Brasil! Por suerte para nosotros no se va de mochilero ni a trabajar a otra empresa sino que se va por motivos personales y podrá seguir trabajando con nosotros (sólo que desde la playa!!!) En ese momento me dí cuenta de lo mucho que hemos cambiado todas las personas que hemos emprendido esta aventura. Trabajar en una start up te hace no tener miedo al cambio, sobreponerte a las dificultades y desear siempre tener nuevos retos que afrontar.  Que tengo que dejar todo en 5 días, hacer las maletas e irme a vivir a Brasil. De p… m…! Let’s go!

Me pregunto porqué no hay muchos más profesionales deseando formar parte de start-ups. Y con start-up no hablo de Facebook, Tuenti, Softonic, Yahoo o Google donde todo el mundo se muere por entrar. Esas ya están “up” y aunque tengan un rollito muy guay se trata de empresas hechas y derechas. Yo hablo de start ups como Blaffin, en las que, en su estado actual, cualquiera que entre puede causar un impacto inmediato y definitivo en el proyecto. A nivel profesional, ¿qué puede ser más enriquecedor que formar parte de algo y hacerlo crecer desde cero?

A menudo pienso que, en general, nos estamos acomodando, yendo a la seguro. Pero la pregunta es…¿hay algo seguro ahora? Quizá sea el mejor momento de echarle un par de webs y salirse del camino establecido, romper moldes y marcar la diferencia.

Actualmente en Blaffin estamos buscando una CTO con perfil mixto (programación y dirección de equipo técnico). Os animamos a mandarnos vuestro cv. Eso no os compromete a nada. Dejad que os contemos lo que tenemos en nuestras manos (el proyecto es mucho más grande y apasionante de que lo podéis ver ahora mismo en nuestra web).

No os puedo asegurar que dentro de un par de años estéis haciendo las maletas para iros a vivir a Australia pero sí os aseguro que habréis aprendido infinitamente más que en cualquier otro trabajo, tendréis una actitud proactiva ante la vida y es más que posible que rechacéis un ofertón de una gran empresa para montar la vuestra propia.

Sobre el autor:

@dave14martin // Internet & Digital Entrepeneur: Challenging the world http://blaffin.com and the brands http://wntc.es with creativity and technology.

Ninguna institución avanza sin organización, eso es un hecho. En toda estructura organizativa debe de haber una serie de procedimientos, responsabilidades y jerarquías definidas. Sin embargo, cuando se prima esta burocracia por encima del valor humano los resultados se resienten.

Una empresa no puede ser una organización meramente burocrática por mucho que tenga cosas en común con ésta. El valor añadido radica en el conjunto de las capacidades de sus trabajadores y no en su automatismo.

Para cumplir los trabajos previamente definidos, esos que simplemente hay que hacer de manera automática y fija en muchas empresas ya no hace falta personal. La llegada de las nuevas tecnologías y la subcontratación en el exterior donde la mano de obra es más barata hace que no sea rentable contratar a alguien que sólo haga sino que las personas necesarias son aquellas que piensan.

Se puede decir que se pasa de un trabajo evidente y rígido a uno cambiante y basado en el conocimiento y las capacidades. Innovar, decidir, crear… son funciones que una organización meramente burocrática estarían descartadas pero que son la piedra angular del éxito de una empresa.

El individuo debe convertirse en lo importante y para eso hay que adoptar una serie de dinámicas de modificación de patrones anteriores como:

-          Aceptar y fomentar nuevas ideas y formas de hacer las cosas, sin que ello signifique dejar de hacerlas de la forma establecida sino complementariamente intentar mejorarla.

-          No pensar en el trabajador como mano de obra sino que se le debe valorar por sus capacidades y no por el coste que va a suponer cubrir su puesto de trabajo.

-          Huir de la comodidad y el conformismo buscando la prueba y la experimentación con nuevos procedimientos sin miedo constante a equivocarse.

-          Fomentar dinámicas que favorezcan el intercambio de ideas y la relación entre los trabajadores

-          Hacer sentir a los trabajadores como activos valorados de la empresa ofreciéndoles el feed-back de su trabajo.

La lista podría ser infinita pero de momento estos son los primeros pasos para comenzar a pensar en una empresa diferente, una empresa en la que el valor no está en el hacer sino en el pensar.

Levantarnos, desayunar, ir al trabajo, hacer esta llamada, escribir este informe, acudir a la reunión, otra llamada, otro informe, pausa para el almuerzo, más tareas, llegar a casa, hacer la compra, pausa para cenar y al día siguiente… más de lo mismo. Un ritmo frenético domina nuestras vidas y el resultado puede ser en muchos casos el estrés. A las empresas también les pasa.

A veces hay tantas cosas que hacer y tantas tareas a las que atender que los empresarios sienten que sus prioridades entran en conflicto con otras y es entonces cuando se debe aprender a organizarse para poder atender con la máxima eficacia el mayor número posible de responsabilidades.

Ya lo dice el refrán: quien mucho abarca poco aprieta. Cuando esa sobrecarga de tareas hace mella en la calidad del trabajo del empresario éste debe de replantearse la manera de hacer las cosas y en la mayoría de los casos esa manera de hacer las cosas pasará por delegar algunas de las obligaciones en su equipo o incluso rechazarlas.

El problema es que tomar cualquiera de estas dos actitudes cuesta mucho al empresario. En el caso de delegar no se sabe en muchas ocasiones cuáles son las tareas adecuadas que confiar a otros (puesto que todas parecen importantes y ya se dice eso de “si quieres hacer algo bien hecho hazlo tu mismo) ni quienes de esos otros son los adecuados para desempeñarlas. En este caso es imprescindible, en primer lugar distinguir lo accesorio de lo fundamental estableciendo prioridades y en segundo lugar conocer bien al equipo de trabajo para determinar qué persona es no sólo digna de confianza sino adecuada para la tarea en cuestión.

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Hay quienes van al trabajo radiantes y con energía (lamentando solo quizás que la jornada no empiece un poco más tarde para poder acumular unas horas más de sueño), son los que disfrutan de su trabajo y están satisfechos en su puesto. Luego hay otros para los que el fin de semana siempre es demasiado corto y las horas de trabajo siempre demasiado largas; son los que están incómodos, desmotivados o tensos en su puesto de trabajo. ¿Qué factores son los que marcan la diferencia entre ambas actitudes?

El clima laboral es sin lugar a dudas condicionante a la hora de determinar la motivación de los trabajadores. Por ejemplo, alguien a quien no le guste el cometido que desempeña en su empresa encontrará éste mucho más llevadero si las relaciones con sus compañeros son buenas y relajadas y puede compartir con ellos su carga.

Si sucede al revés, si el trabajo a desempeñar es el idóneo y el trabajador se encuentra realizado con el mismo pero en la empresa se respira un clima de tensión eso puede afectar negativamente a su productividad.

En este clima laboral del que hablamos, por tanto, son determinantes las relaciones con el resto del personal de la empresa, tanto entre los propios empleados como entre trabajadores y directivos.

En cuanto a este último punto, ya quedaron atrás los tiempos en los que se pensaba que un liderazgo estricto favorecía que el trabajador no se distrajera y por tanto aumentaba su rendimiento. Ahora el hecho de que el trabajador tenga flexibilidad y la confianza de sus superiores es lo que lo hace sentirse más realizado y por tanto más eficaz en su puesto de trabajo.

La organización en la estructura de la empresa también es importante. El trabajador tiene que tener claro las actividades que son de su responsabilidad y no puede ocuparse de desempeñar desde las funciones que le corresponden a los directivos hasta las que son competencia de otros departamentos. De lo contrario podía verse agobiado y al no tener clara su función le resultaría difícil centrar su atención y su esfuerzo en las tareas que le correspondan disminuyendo así su rendimiento.

Sin embargo, una clara asignación de competencias no implica que las ideas del trabajador respecto a otras no sean tenidas en cuenta. Todo lo contrario: si todos los puestos de la empresa están sincronizados se producirá una sinergia muy positiva para la misma.

Además es fundamental valorar las opiniones de los trabajadores así como reconocer sus méritos y tratarlos con la misma atención independientemente del puesto que desempeñen. Si el trabajador se siente útil y valorado en su empresa, la calidad de su trabajo aumentará y será entonces cuando ya no le cueste tanto que su puesto laboral le robe unas pocas horas de sueño cada mañana.

Diseñar y gestionar páginas web, crear aplicaciones para Facebook, manejar Twitter… el trabajo de un Community Manager es tan amplio como lo es Internet. Todas las empresas empiezan a necesitar uno; alguien que sea un profesional del marketing, con conocimientos de publicidad y experto en comunicación.

A lo mejor es por esa necesidad por lo que a veces en el momento de la contratación de esta figura se cometen una serie de errores.

Cuando realmente se ha decidido la necesidad de contratar a un Community Manager se han de tener claras las tareas que va a desempeñar y de qué manera se pretende que su labor mejore la comunicación y la imagen de la empresa. Pese a que éste tenga que tener un margen de libertad de actuación no se le puede dejar hacer sin rumbo y sin proporcionarle las herramientas necesarias para su trabajo.

Por otro lado, hay que hacer al Community manager partícipe de la actividad y el funcionamiento de la empresa haciendo que se sienta comprometido y vinculado con la misma así como con la información necesaria para poder darla a conocer en Internet u otros medios de comunicación.

No se puede percibir como una figura aislada y por tanto ha de relacionarse también con el resto de trabajadores.

Una vez se tengan claros estos aspectos habrá que tener en cuenta otros de cara a la entrevista con el candidato al puesto. En primer lugar, no se deben priorizar los conocimientos técnicos del Community Manager frente a sus actividades comunicativas; éstos son importantes sí pero lo es también y sobre todo la forma que tenga de comunicarse y expresarse pues, al fin y al cabo, por una u otra vía, es ese su principal cometido.

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Resolución, iniciativa, agilidad… estas son algunas de las cualidades que se esperan de un buen trabajador. Pero los trabajadores son también personas y eso implica dudas e inseguridades que a veces se intentan tapar por miedo a “quedar mal”.

Sin embargo, pensar que consultar dudas o pedir ayuda en el trabajo es signo de incompetencia es un gran error. El buen trabajador nunca deja de aprender y, mientras no se convierta en la norma, estar dispuesto a hacerlo reconociendo las limitaciones abiertamente no disminuye la eficacia en el trabajo ni repercute negativamente en su imagen de cara a la empresa.

Son dos los grandes errores que suelen cometerse en una empresa por miedo a mostrar las limitaciones. Por un lado, la búsqueda de la idoneidad para un puesto nos lleva a presumir de las capacidades que no tenemos o a asegurar un dominio de las mismas mayor que el que poseemos en realidad.

La consecuencia de esto es que cuando se descubra tal carencia se desconfiará no sólo de lo que dijimos en la entrevista, sino de nuestras capacidades y credibilidad en general. Ante esto una buena solución es trabajar a modo personal esas habilidades que necesitamos implementar para lograr de ese modo que a la hora de llevarlas a la práctica la diferencia entre nuestra afirmación o exageración inicial y el resultado sea menos notable.

Pero por otra parte está el segundo de los errores frecuentes que es el hecho de, una vez obtenido un puesto de trabajo y ante una situación de presión, centrarnos en terminar la tarea que nuestro superior nos ha asignado en el plazo marcado en detrimento de la calidad de la misma.

En ciertos puestos de trabajo este caso se ve más acuciado puesto que la necesidad de inmediatez, por ejemplo en un medio de comunicación, obliga a trabajar. bajo presión.

Ante esto es mejor pedir ayuda o solicitar directamente una alternativa antes que presentar la tarea en un estado que esté por debajo de nuestras posibilidades

En definitiva, no hay que confundir la rapidez con la precipitación y tampoco la perfección con la productividad. Al fin y al cabo no hace falta ser perfecto para ser productivo y es preferible realizar las tareas con corrección que con rapidez.